Comment maintenir l’efficacité des employés alors qu’ils ont un pied à la maison et l’autre au bureau? Pour y arriver, il faut non seulement revoir l’organisation du travail, mais aussi réfléchir la performance autrement. Explications.
Pour profiter pleinement de l’effet du travail hybride sur le rendement, le maître mot est «flexibilité», de l’avis d’Olivier Doucet, professeur titulaire au Département de gestion des ressources humaines de HEC Montréal. «Certaines études montrent que ce n’est pas le nombre d’heures qu’on met sur un travail qui augmente la productivité, mais bien le degré de contrôle qu’on aura sur son horaire», explique-t-il.
Ainsi, pour certains, il sera plus facile de se concentrer à la maison, loin des collègues et des distractions. Pour d’autres qui sont moins bien installés, c’est peut-être le bureau qui constituera leur refuge. Il vaut donc mieux laisser à l’employé le choix de son environnement de travail, mais aussi de son horaire quand c’est possible. Cela lui permet ainsi de moduler ses tâches en fonction de son propre rythme. «Les études démontrent aussi que l’efficacité est plus grande en contexte hybride, précise le professeur, parce que cela permet de mitiger les effets négatifs de chacun des modes de travail.»
En effet, la conciliation travail-vie personnelle s’en trouve facilitée, sans compter qu’elle diminue le sentiment d’isolement des télétravailleurs. «Il ne faut pas non plus oublier la productivité organisationnelle, note Olivier Doucet, alors que ce type de flexibilité permet non seulement d’attirer la main-d’œuvre, mais aussi de la retenir. Et le fait ne pas se retrouver avec une chaise vide, ça compte aussi.» Certaines organisations vont même jusqu’à offrir à leurs employés la possibilité de travailler de l’étranger, augmentant du coup motivation et engagement; deux facteurs qui influencent positivement le rendement.
Repenser l’organisation du travail
Néanmoins, pour obtenir le meilleur des deux mondes, il faut repenser de l’organisation du travail en fonction des tâches, selon Tania Saba, professeure titulaire à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. Celle qui est aussi titulaire de la Chaire BMO en diversité et gouvernance a analysé l’incidence du télétravail sur les travailleurs, puis de la modalité hybride sur eux. «Le secret, c’est d’éviter la redondance, dit-elle. Si on demande à une personne de se rendre au bureau deux jours par semaine, mais qu’elle effectue les mêmes tâches qu’à la maison et qu’elle n’a pas accès à son équipe pour faire avancer ses dossiers ou régler ses problèmes, elle ne sera pas efficace et deviendra peut-être irritée.»
Ainsi, les entreprises qui ne réfléchissent qu’à l’horaire font fausse route, d’après elle; il faut plutôt reconfigurer le travail en fonction des différents postes, des activités et du travail d’équipe. «Pour tout ce qui concerne les réunions, pour traiter ou résoudre des problèmes ou pour les tâches créatives, il faut se voir une fois de temps en temps», fait-elle remarquer. Le degré d’autonomie de l’employé, le niveau de contrôle requis sur l’exécution des tâches ainsi que l’intensité de la collaboration ont également une influence sur la performance à distance ou en présentiel.
«Il faut vraiment adapter l’horaire en fonction du travail, du système d’emploi, en analysant comment chaque poste est lié à celui des autres», insiste Tania Saba. De plus, la chercheuse conseille aux dirigeants de réfléchir aux différents cycles du travail dans l’organisation et de les découper en activités, notamment dans un contexte de gestion d’un projet : «Peut-être faudra-t-il commencer par réunir toute l’équipe pour lancer le tout, puis chaque personne travaillera de la maison pour la création de rapports, par exemple.»
Bref, il n’y a pas de recette toute faite, et les formules peuvent varier d’une organisation à l’autre. Pour trouver celle qui est appropriée à soi, Tania Saba conseille d’en discuter avec ses troupes. «Ce sont les travailleurs les mieux placés pour dire ce qui fonctionne ou non. Ensuite, il faut se permettre de faire des essais-erreurs. C’est ainsi qu’on peut déterminer les meilleures pratiques en fonction de son organisation.»
Évaluer autrement le rendement
Olivier Doucet soulève que le travail hybride transforme aussi la façon d’analyser la performance. «Quand les gens sont en télétravail, on perd la moitié de l’équation. En formule hybride, il faut donc se baser uniquement sur les résultats, et non pas sur les moyens utilisés par l’employé, pour les évaluer.» Pour y parvenir, il suggère entre autres de rencontrer régulièrement chaque employé, afin de prendre de ses nouvelles, de comprendre sa réalité et de l’aider à atteindre ses objectifs. D’autres experts proposent de se tourner vers l’évaluation à 360 degrés – par le supérieur et par les collègues – pour avoir un portrait global de la situation. Toutefois, peu importe la méthode choisie, il ne faut pas épier les travailleurs, mais plutôt miser sur la confiance et la responsabilisation, comme le conseille Olivier Doucet; deux éléments clés pour augmenter la mobilisation et, par le fait même, la productivité.
Étant donné que les tâches effectuées au bureau seront plus relationnelles, cela change aussi la façon d’analyser la performance, selon Annie Boilard, CRHA et présidente du Réseau d’Annie RH. «Lors des journées en présentiel, c’est normal que les réunions se multiplient et que les dîners s’étirent, souligne-t-elle. Oui, les employés feront peut-être moins de ventes ce jour-là, mais cela contribue à la consolidation d’équipe; cela permet de faire vivre la culture de l’entreprise, et c’est très important. C’est pour cette raison qu’on les réunit; c’est bénéfique pour l’entreprise à plus long terme.»
Bref, il faudra aussi prendre en compte le savoir-être dans l’évaluation du travailleur. «Est-ce quelqu’un qui collabore beaucoup? Qui offre son soutien aux autres? Qui reconnaît leur apport? C’est ainsi qu’on va gagner en productivité. Et c’est tout le défi d’être capable de capter ces éléments», résume Olivier Doucet. De quoi nourrir la réflexion pour l’avenir.
